Por Araceli Aguilar Salgado 

“En la mayoría de las familias mexicanas, sólo uno o dos de los miembros son económicamente activos y no tienen seguro de desempleo; nuestra composición económica nacional familiar evita esa salida masiva de colaboradores. Este éxodo laboral bajo esta condición es prácticamente imposible en México». 

En México existen las mismas condiciones poco favorables que están provocando la renuncia de los colaboradores a sus empresas en la Unión Americana, sin embargo, en nuestro país renunciar a un trabajo tóxico o a uno con el cual no estamos conformes, es poco probable, tenemos miedo a perder el trabajo seguro.  

Por ejemplo, la pandemia dejó en un inicio a 12 millones de personas desempleadas y actualmente sólo el 58% de la población en edad de trabajar es económicamente activa, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).  

Sólo un porcentaje muy bajo de empresas ha concluido con la implementación de la NOM-035 sobre factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo y que muchas de ellas lo estén haciendo obligadas por las posibles inspecciones de la autoridad laboral 

Muchas empresas han identificado que sí existen entre las filas de sus colaboradores factores de riesgo psicosocial que pueden representar una afectación en la salud mental y baja productividad de sus negocios; la gestión gerencial con estilo y liderazgo capataz sigue siendo el principal factor que genera estos padecimientos. Pero aun con toda esta información, no hemos puesto atención a el seguimiento del tratamiento a los colaboradores. 

El capital intelectual (personas) sigue siendo el motor de los negocios y sin él en las mejores condiciones, las empresas no pueden alcanzar los objetivos ya sea de recuperación pos pandemia o alcanzar los trazados para este año 2022. 

Cuidar a los colaboradores, garantizando que vivan con salud mental y equilibrio vida-trabajo en todos los aspectos de su vida, puede ser el motor de negocios más competitivo que tiene su empresa. Imagina por un momento que de una semana a otra renunciaran los colaboradores claves de tu negocio (ejecutivos, administrativos y operativos). 

La pandemia aceleró los procesos de transformación digital y la ruta hacia la digitalización de los procesos organizacionales de gestión, administración y operativos, también aceleró la aspiración de millones de personas que han visto en el teletrabajo y la independencia laboral, las grandes ventajas de los esquemas laborales flexibles. 

Por lo que es una realidad que durante la pandemia, los procesos de implementación de trabajo remoto que antes tomaban un par de años tomaron solo un par de semanas y que el uso de herramientas para el trabajo a distancia aunque han facilitado la colaboración remota, también han requerido agilidad y velocidad en su implementación, lo que puede ser estresante y detonar el síndrome de burnout por el incremento en las exigencias de los puestos de trabajo, las jornadas laborales prolongadas y el desgaste físico y emocional que ya de por si imprime el contexto de la pandemia y el confinamiento. 

La Gran Renuncia está impulsando a las personas a confrontar y rehacer su relación con la vida en el hogar, con sus familias, con sus seres queridos, amigos y en sus vidas fuera del trabajo. 

Estos movimientos, estuvieron vinculados con al menos dos aspectos, el primero fue el gran crecimiento que tuvieron algunas industrias como la de tecnologías de la información, lo que representó mejores oportunidades.  

El segundo elemento es la revaloración de la carrera, esto provocó también bastantes movimientos, cambios incluso de sector o posiciones. No creemos que haya sido sólo un tema económico, sino también de crecimiento profesional, de balance de vida y trabajo, de flexibilidad laboral. Hay muchas cosas que impactaron en el proceso de salir y buscar una nueva oportunidad laboral. 

Es este mismo contexto el que ha motivado a los trabajadores a buscar más tiempo para ellos y sus familias y a aventurarse a emprender o a cambiar de rumbo profesional, el fenómeno social, no sólo acompaña la aspiración a más y mejores oportunidades de desarrollo, está Gran Renuncia ha impulsado también a la gente a cambiar radicalmente de actividad, área profesional y a mejorar sus condiciones laborales, pero sobre todo a mejorar su estado de bienestar, esto si consideramos que es cada vez mayor el porcentaje de la fuerza laboral que encuentra hoy en el autoempleo y en los ecosistemas digitales de negocio y comercio oportunidades de bienestar y realización personal, 

3 razones por las que no podríamos ver un fenómeno como la Gran Renuncia en México. 

1. Sin Políticas Públicas Para Apoyar El Desempleo 

La falta de un seguro de desempleo es una de las razones por las que mexicanos no se pueden dar el lujo de renunciar. Además, el sistema de seguridad social solo está garantizado cuando se tiene un empleo, por lo que, aunque los trabajadores no les guste su trabajo, este es su único recurso para la gratuidad de la salud. Mucha gente prefiere tener un mal trabajo, aunque no le guste porque le da cierta certeza de tener ingreso y tener un seguro social, con todo y lo pésimo y los problemas que tiene. Este es un factor de peso para que el fenómeno de la Gran Renuncia no se haya observado en México. 

2. Salarios Deficientes 

Además de la falta de seguro de desempleo y que la seguridad social está atada al empleo formal, también los bajos salarios representan un impedimento para que la Gran Renuncia suceda en México. El salario mínimo es de 172.87 pesos, una cifra que tuvo un aumento de 22% más con respecto al año anterior, el porcentaje más alto en 34 años. Sin embargo, la inflación también ha sido de las más altas en años, llegando a 7.2% en la primera quincena de febrero. Aunque el salario tuvo su mayor aumento, solo 12% de los trabajadores mexicanos pueden ganar esta cifra, según la Comisión Nacional de Salarios Mínimos. 

3. Cultura Laboral De Productividad 

Algunos especialistas afirman que México y en América Latina existe una cultura de la productividad, donde el trabajador mide su éxito con las horas que dedicada al trabajo. En México se tienen la idea de agradecer a la empresa por la oportunidad de trabajo; a diferencia a la cultura anglosajona donde floreció la Gran Renuncia. Ahí, el trabajador no ve el empleo como oportunidad, sino que la empresa reconoce sus capacidades. 

Además, compañías piden “ponerse la camiseta” lo que obliga a los trabajadores a pensar que quedarse horas extras es sinónimo de compromiso o de productividad. Algo que está mal visto en otros países, debido a que no terminar en las horas asignadas, es definición de ser improductivo. 

Y si podría existir un cambio con las nuevas generaciones, quienes toman las redes sociales para denunciar los abusos de empresas y la falta de derechos laborales. Expertos aseguran que estas generaciones, a pesar de contar con una incertidumbre relacionada con los factores anteriores, deciden irse de esos empleos y buscar mejores.  

Muchos exigen sus derechos, los mínimos que son vacaciones, pagos de horas extras; y lo hemos visto, prefieren renunciar o irse. Quienes hacen esto ya tienen una incertidumbre laboral, no tienen seguro, no tienen prestaciones y son conscientes, pero pueden elegir irse. 

Por lo que estas nuevas generaciones también priorizan su persona, su tiempo y su salud mental; saben que el trabajo no los define y buscan mejorar su calidad. 

Los puntos más importantes que se deben tomar en cuenta para evitar la gran renuncia de personal: 

• Es importante realizar climas laborales de manera periódica para medir el pulso del ambiente laboral y hacer las correcciones necesarias al identificar casos de abuso o inconformidad. 
• Capacitar de forma constante a los mandos medios y directivos para tener un liderazgo consciente y responsable. 
• Revisar los tabuladores salariales con respecto a la industria a la que pertenece la empresa, la zona y la competencia. 
• Implementar por completo la NOM-035, atender los casos traumáticos y factores psicosociales detectados. 
• Tener indicadores numéricos como rotación o absentismo que te permitan tomar decisiones preventivas y no correctivas. 

Empresario o líder de empresa: Sus colaboradores pueden tener altos niveles de fidelidad y amor al trabajo cuando hay una relación reciproca de compromiso, así que presta atención al avance de la implementación de la NOM-035 en su empresa y apoya a Recursos Humanos para que estén atentos a las necesidades de los colaboradores. 

La pandemia nos ha enseñado mucho, principalmente que las personas hoy prefieren el bienestar y el desarrollo humano y que ante la fragilidad y vulnerabilidad que nos ha mostrado la crisis sanitaria, tener un trabajo debe representar más que interacciones y transacciones. Actualmente se requiere empresas más flexibles, con culturas organizacionales saludables y que promuevan el bienestar y el florecimiento humano, poniendo al centro del desarrollo organizacional al ser humano, Hoy significa consolidar un sentido y propósito de vida. 

“Aquellas empresas que ofrecen mayor flexibilidad en términos de trabajo remoto e híbrido, tienen más posibilidades de reclutar trabajadores de forma global” 

Araceli Aguilar Salgado Periodista, Abogada, Ingeniera, Escritora, Presidenta del Congreso Hispanoamericano de Prensa, Analista y comentarista mexicana, del Estado de Guerrero, México. E-mail periodistaaaguilar@gmail.com